Outreses obligations de droit commun vis-à -vis de ses salariés, l'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail : 1° D'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;Si l’employé commet une faute et manque à ses obligations professionnelles, l’employeur peut le sanctionner mais cette sanction n’est pas définie dans le Code du travail. Par contre, le dirigeant peut être poursuivi pour de très diverses infractions à ce Code. Quelles sont ces infractions et les sanctions correspondantes ? Les causes des infractions Avant, pendant et à l’issue du contrat, le dirigeant est tenu d’une série d’obligations contractuelles et légales qui non respectées risquent d’engager sa responsabilité. Les sanctions sur le lieu de travail sont aussi en viveur. Sont passibles de sanctions les infractions les cas fréquents suivants offre d’emploi à caractère discriminatoire sexe, apparence physique, âge, situation familiale, origine, état de santé, mœurs, …, violation du droit du travail notamment en ce qui touche la durée légale du travail, les heures supplémentaires, le travail à temps partiel ou le travail intermittent, le repos, le salaire,… travail illégal ou travail dissimulé par l’emploi d’un personnel non déclaré, non inscrit sur les registres obligatoires d’immatriculation ainsi que la non-remise de bulletins de paie et le non versement de cotisations sociales, prêt de main-d’œuvre illicite par le recours à une main d’œuvre extérieure pour réduire les charges de personnel mais à but lucratif, règles d’hygiène et de sécurité non respectées, atteinte à la mise en place d’une institution représentative du personnel. Exemples de sanctions en matière civile Le salarié, le candidat ou l’institution représentative du personnel qui agit contre l’employeur pourra selon le cas obtenir réparation sous forme de remise des documents non établis par l’employeur certificat de travail, bulletin de paie, … ; réintégration dans certains cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; nullité de certaines clauses contractuelles ; rappel de salaires ; dommage intérêts … Les sanctions en matière pénale Les peines prévues sont sévères puisque les dirigeants coupables encourent une amende des contraventions réparties en cinq classes 38€ ; 150€ ; 450€, 750€, 1500€ dans le code du travail, mais aussi une peine d’emprisonnement et les sanctions sont spécifiques à la gravité du délit. En voici quelques exemples Absence de déclaration d’un accident de travail dans le délai imparti contravention de 4ème classe Refus de délivrer un certificat de travail contravention de 4ème classe Refus d’embauche ou licenciement discriminatoire amende de 45000€ et/ou emprisonnement de 3ans Entrave à la constitution ou au fonctionnement régulier du comité d’entreprise amende de 3750€ et/ou emprisonnement de 1an.
Article1242. Entrée en vigueur 2016-10-01. On est responsable non seulement du dommage que l'on cause par son propre fait, mais encore de celui qui est causé par le fait des personnes dont on doit répondre, ou des choses que l'on a sous sa garde. Toutefois, celui qui détient, à un titre quelconque, tout ou partie de l'immeuble ou des
Actions sur le document Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Sous réserve des dispositions de l'article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants 1° Remplacement d'un salarié en cas a D'absence ;b De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;c De suspension de son contrat de travail ;d De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe ;e D'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;3° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;4° Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral ;5° Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l'article L. 722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise. Outre les cas prévus à l'article L. 1242-2, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu 1° Au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ; 2° Lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié. A l'issue d'un contrat d'apprentissage, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans les cas mentionnés aux articles L. 1242-2 et L. 1242-3 et, en outre, lorsque l'apprenti doit satisfaire aux obligations du service national dans un délai de moins d'un an après l'expiration du contrat d'apprentissage. Après liquidation de sa pension, un salarié peut conclure un contrat de travail à durée déterminée avec le même employeur, en application de l'article L. 1242-3, pour l'exercice des activités de tutorat définies au 8° de l'article L. 161-22 du code de la sécurité sociale. Un décret détermine la durée de ce contrat. Dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique, il est interdit de conclure un contrat de travail à durée déterminée au titre d'un accroissement temporaire de l'activité, y compris pour l'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise. Cette interdiction porte sur les postes concernés par le licenciement dans l'établissement. L'interdiction ne s'applique pas 1° Lorsque la durée du contrat de travail n'est pas susceptible de renouvellement et n'excède pas trois mois ; 2° Lorsque le contrat est lié à la survenance dans l'entreprise, qu'il s'agisse de celle de l'entrepreneur principal ou de celle d'un sous-traitant, d'une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement. Cette possibilité de recrutement est subordonnée à l'information et à la consultation préalables du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe. Les dérogations prévues aux 1° et 2° n'exonèrent pas l'employeur de respecter la priorité de réembauche prévue à l'article L. 1233-45. Outre les cas prévus à l'article L. 1242-5, il est interdit de conclure un contrat de travail à durée déterminée 1° Pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d'un conflit collectif de travail ; 2° Pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste établie par voie réglementaire, dans les conditions prévues à l'article L. 4154-1. L'autorité administrative peut exceptionnellement autoriser une dérogation à cette interdiction dans des conditions déterminées par voie réglementaire. Le contrat de travail à durée déterminée comporte un terme fixé avec précision dès sa conclusion. Toutefois, le contrat peut ne pas comporter de terme précis lorsqu'il est conclu dans l'un des cas suivants 1° Remplacement d'un salarié absent ; 2° Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu ; 3° Dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ; 4° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ; 5° Remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1242-2. Le contrat de travail à durée déterminée est alors conclu pour une durée minimale. Il a pour terme la fin de l'absence de la personne remplacée ou la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu. La durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du renouvellement intervenant dans les conditions prévues à l'article L. 1243-13. Cette durée est réduite à neuf mois lorsque le contrat est conclu dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsque son objet consiste en la réalisation des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité. Elle est portée à vingt-quatre mois 1° Lorsque le contrat est exécuté à l'étranger ; 2° Lorsque le contrat est conclu dans le cadre du départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste de travail ; 3° Lorsque survient dans l'entreprise, qu'il s'agisse de celle de l'entrepreneur principal ou de celle d'un sous-traitant, une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement. Dans ce cas, la durée initiale du contrat ne peut être inférieure à six mois et l'employeur doit procéder, préalablement aux recrutements envisagés, à la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe. Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l'article L. 1242-3. Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour remplacer un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu ou pour un remplacement effectué au titre des 4° et 5° de l'article L. 1242-2, il peut prendre effet avant l'absence de la personne à remplacer. Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai. Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. Ne sont pas applicables pendant la période d'essai les dispositions relatives 1° A la prise d'effet du contrat prévue à l'article L. 1242-9 ; 2° A la rupture anticipée du contrat prévue aux articles L. 1243-1 à L. 1243-4 ; 3° Au report du terme du contrat prévue à l'article L. 1243-7 ; 4° A l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8. Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Il comporte notamment 1° Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu'il est conclu au titre des 1°, 4° et 5° de l'article L. 1242-2 ; 2° La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ; 3° La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ; 4° La désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l'article L. 4154-2, la désignation de l'emploi occupé ou, lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié au titre du 2° de l'article L. 1242-3, la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l'entreprise ; 5° L'intitulé de la convention collective applicable ; 6° La durée de la période d'essai éventuellement prévue ; 7° Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe ; 8° Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance. Le contrat de travail est transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche. Les dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles résultant des usages applicables aux salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée s'appliquent également aux salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée, à l'exception des dispositions concernant la rupture du contrat de travail. La rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, perçue par le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée ne peut être inférieure au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, un salarié bénéficiant d'un contrat de travail à durée indéterminée de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions. Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant ce contrat, quelle qu'ait été sa durée, dès lors que le régime des congés applicable dans l'entreprise ne lui permet pas de les prendre effectivement. Le montant de l'indemnité, calculé en fonction de cette durée, ne peut être inférieur au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée de son contrat. L'indemnité est versée à la fin du contrat, sauf si le contrat à durée déterminée se poursuit par un contrat de travail à durée indéterminée. L'employeur porte à la connaissance des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée la liste des postes à pourvoir dans l'entreprise par des contrats de travail à durée indéterminée lorsqu'un tel dispositif d'information existe déjà pour les salariés bénéficiant d'un contrat à durée indéterminée. Dernière mise à jour 4/02/2012Ici la durée de cette période est déterminée par la durée du
La période d’essai est prolongée en cas d’arrêt maladie. La date de fin de la période d’essai est repoussée de la durée exacte de l’absence pour maladie, dans la limite de la durée de l’essai restant à courir non exécutée. Définition de la période d’essai La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent article L 1221-20 du Code du travail. Pendant cette période, le contrat de travail peut être rompu par l’employeur ou le salarié, sans motif et sans indemnité article L1231-1 C. trav.. La période d’essai ne se présume pas, elle doit donc être expressément prévue par la lettre d’engagement ou le contrat de travail article L1221-23 C. trav.. A défaut pour l’employeur d’avoir prévu cette période d’essai, il ne peut y soumettre le salarié. L’article L1221-19 du Code du travail fixe la durée maximale de la période d’essai en CDI en fonction des catégories de salariés. L’article L1242-10 et L1242-11 du Code du travail fixe la durée maximale de la période d’essai en CDD 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines si la durée du contrat ne dépasse par 6 mois / 1 mois dans les autres cas. La période d’essai débute le jour même de la conclusion du contrat de travail Cass. soc n°04-44544. Lorsque la période d’essai est exprimée en jour, le décompte se fait en jours calendaires pour les CDI et CDD. Et lorsque la période d’essai est exprimée en semaines ou en mois, le décompte se fait en semaines civiles ou en mois calendaires, sauf dispositions contractuelles contraires Cass. soc 2011 n°09-72165 pour les CDI et CDD. Le renouvellement de la période d’essai La période d’essai peut être renouvelée une fois, à la double condition que cette possibilité de renouvellement soit prévue - par un accord de branche étendu, ou la convention collective nationale CCN étendue, applicables à l'entreprise, qui en fixe les conditions et les durées ; - par la lettre d’engagement ou le contrat de travail. Si la possibilité de renouveler la période d’essai doit être inscrite dans le contrat de travail, le renouvellement doit seulement être envisagé. Celui-ci ne doit en aucun cas être décidé dès la conclusion du contrat de travail Cass. soc. 2006, n°05-44806 ; Cass. soc. n°07-44090. Ainsi, un avenant renouvelant la période d’essai le même jour que la signature du contrat de travail n’est pas valable Cass. soc. 2005, n°02-47400. L’accord du salarié au renouvellement de sa période d’essai est obligatoire. L’accord du salarié doit être exprès, résulter d’une manifestation de volonté claire et non équivoque et intervenir au cours de la période initiale Cass. soc. 2009, n°07-44090 ; Cass. soc. n°08-43008. Quand un employeur remet à un salarié une lettre l’informant du renouvellement, il ne peut pas considérer que celui-ci a donné son accord parce qu’il n’a pas protesté et a continué à travailler Cass. soc. n°86-41102. L’accord du salarié n’est pas acquis quand il a signé un document d’évaluation, à l’issue de sa période d’essai, dans lequel l’évaluateur conseillait un renouvellement de cette période Cass. soc. n°04-46406. Un e-mail aux termes ambigus ne constitue pas non plus l’accord exprès requis pour que la période d’essai soit renouvelée Cass. soc. n°08-43244. La prolongation de la période d’essai Si le contrat de travail venait à être suspendu, la période d’essai serait prolongée pour une durée équivalant à celle de cette suspension. Durant un arrêt de travail, le salarié n’est pas en mesure de démontrer ses qualités professionnelles, le contrat de travail étant suspendu. Dès lors, les cas de suspension du contrat de travail donnant lieu à une prolongation de la période d’essai sont notamment les suivants arrêt de travail pour maladie Cass. soc. n°90-45318, fermeture pour congés annuels de l’entreprise à condition que le salarié cesse son activité pendant ce laps de temps Cass. soc. n°94-40042 ; Cass. soc. n°96-40344, accidents du travail, congés pour événements familiaux, chômage partiel, congé pour examen, congé sans solde, etc. Ainsi, il est de jurisprudence constante que l’arrêt de travail pour maladie suspend le contrat de travail et rend obligatoire la prolongation de la période d’essai d’une durée équivalente à l’arrêt. Par Maitre Virginie LANGLET Avocat au Barreau de Paris 57 Bd de Picpus 75012 PARIS Tél Sources Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 15 mars 2006 n°04-44544 Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 28 avril 2011 n°09-72165 Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 11 mars 2009 RG n°07-444090 Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 2 mars 2005 RG n°02-47400 Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 21 décembre 2006 RG n°05-44806 Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 11 mars 2009 RG n°07-44090 Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 25 novembre 2009 RG n°08-43008 Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 23 mars 1989 RG n°86-41102 Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 15 mars 2006 n°04-46406 Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 16 juin 2010 n°08-43244 Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 26 mai 1994 n°90-45318 Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 5 mars 1997 n°94-40042 Cour de Cassation chambre sociale arrêt du 3 juin 1998 n°96-40344
Versionen vigueur depuis le 01 mai 2008 L'embauche d'un salarié ne peut intervenir qu'après déclaration nominative accomplie par l'employeur auprès des organismes de protection sociale désignés à cet effet. L'employeur accomplit cette déclaration dans tous les lieux de travail où sont employés des salariés. Liens relatifs Art. L1235-3, Code du travail Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous. Ancienneté du salarié dans l'entreprise en années complètes Indemnité minimale en mois de salaire brut Indemnité maximale en mois de salaire brut 0 Sans objet 1 1 1 2 2 3 3,5 3 3 4 4 3 5 5 3 6 6 3 7 7 3 8 8 3 8 9 3 9 10 3 10 11 3 10,5 12 3 11 13 3 11,5 14 3 12 15 3 13 16 3 13,5 17 3 14 18 3 14,5 19 3 15 20 3 15,5 21 3 16 22 3 16,5 23 3 17 24 3 17,5 25 3 18 26 3 18,5 27 3 19 28 3 19,5 29 3 20 30 et au-delà 3 20 En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés à l'alinéa précédent Ancienneté du salarié dans l'entreprise en années complètes Indemnité minimale en mois de salaire brut 0 Sans objet 1 0,5 2 0,5 3 1 4 1 5 1,5 6 1,5 7 2 8 2 9 2,5 10 2,5 Pour déterminer le montant de l'indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture, à l'exception de l'indemnité de licenciement mentionnée à l'article L. 1234-9. Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au présent article. Les versions de ce document L1235-3 modifié, en vigueur du 1er mai 2008 au 24 septembre 2017 Voir L1235-3 modifié, en vigueur du 24 septembre 2017 au 1er avril 2018 Voir L1235-3 cette version en vigueur depuis le 1er avril 2018 Comparer les textes ArticleL1242-9. Entrée en vigueur 2008-05-01. Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour remplacer un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu ou pour un remplacement effectué au titre des 4° et 5° de l'article L. 1242-2, il peut prendre effet avant l'absence de la personne à Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement de toute personne dont le but est d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis à l'alinéa précédent ou pour les avoir relatés. Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit. Codedu travail. Dernière mise à jour des données de ce code : 20 août 2022 (Articles L1242-10 à L1242-11) Article L1242-10 ; Article L1242-11 ; Section 4 : Forme, contenu et transmission du contrat. (Articles L1242-12 à L1242-13) Article L1242-12 ; Article L1242-12-1 ; Article L1242-13 ; Section 5 : Conditions d'exécution du contrat. (Articles L1242-14 à L1242 Affectation temporaire Lorsque le personnel sédentaire » est affecté à un emploi différent de son emploi habituel, et relevant d'un groupe conventionnel différent, pour une durée supérieure à 1 mois, il y a lieu d'appliquer les dispositions du personnel guides et accompagnateurs », ces dispositions s'appliquent dès le premier jour de l'affection de l'affectation temporaireToute affectation temporaire, doit obligatoirement faire l'objet d'un avenant au contrat de travail comportant les motifs et la durée prévisionnelle de l'affectation et, le cas échéant, les mesures d'accompagnement, telles que la formation, et l'indemnité de de fonctionPour le personnel sédentaire », si l'emploi temporaire relève d'un groupe conventionnel inférieur à celui de l'emploi habituel, le salarié continue à percevoir son ancien salaire ; sa position dans la grille de classification est maintenue. L'affectation temporaire ne peut durer plus de 6 l'emploi temporaire relève d'un groupe conventionnel supérieur à celui de l'emploi habituel pour une durée supérieure à 1 mois, le cas du congé annuel excepté, le salarié reçoit pendant la durée de son affectation temporaire une indemnité différentielle s'ajoutant à son salaire normal et à sa prime d'ancienneté et lui garantissant, 100 % de l'écart entre les salaires minima conventionnels des deux personnel guides et accompagnateurs » appelé à assurer temporairement un travail correspondant à une catégorie supérieure à la sienne a droit, pendant la durée de ce travail, à un supplément de rémunération égal à 80 % de l'écart entre les salaires minima conventionnels des deux de l'affectation temporaireL'affectation temporaire ne peut durer plus de 6 mois ; elle peut toutefois être portée au-delà de 6 mois en cas de remplacement d'un salarié absent pour cause de longue maladie, d'accident du travail ou à l'occasion de l'attribution de congés divers congé sabbatique, parental….La délégation temporaire effectuée dans un niveau d'emploi supérieur ne pourra dépasser 12 mois. À l'expiration de ce délai, l'employé y sera maintenu à titre définitif ou reclassé dans ses fonctions de l'affectation temporaireÀ l'expiration de ces périodes d'affectation temporaire, le remplaçant reprend son ancien emploi ou, à défaut, un emploi au moins équivalent à celui qu'il exerçait auparavant ainsi que son ancienne rémunération. Si l'affectation à un autre poste a été supérieure à 6 mois, l'employeur veillera à ce que le salarié reçoive à sa demande les formations et actualisations éventuellement nécessaires pour reprendre son bénéficiera d'une priorité pour le premier emploi vacant dans le groupe supérieur répondant à sa compétence professionnelle. Sczkt.article l1242 10 du code du travail
